图为:中高层管理人员培训

随着科技和社会的快速发展，工作对管理者能力的要求越来越高、越来越新，人与事的结合常常处在动态的矛盾之中。要解决好这一矛盾，一个有效的方法就是做好管理者的培训。中高层管理人员作为企业人才队伍的核心，面向该群体的培训效果将直接对企业的核心竞争实力产生影响。如果企业培训效果好，一方面可以提高中高层管理人员的综合素质，最大限度发挥其潜能，做到人尽其才，人事相宜；另一方面可以增强企业凝聚力和提高经营效益，实现组织战略发展目标。相反，如果领导干部培训效果差强人意，不但难以调动工作积极性，而且容易导致“为她人做嫁衣”、“行业培训基地”等不利局面，既浪费财力又流失人才。那么如何才能做好中高层管理人员的培训呢？

一、要转变培训观念。

要转变培训是浪费人力、物力、财力的观念，树立起培训是企业的一种投资行为的培训观念，要让参与者认识到培训的价值，认识到培训是可以使企业获得长期综合收益的行为，其重要性甚至比企业看见的厂房投资、设备投资更为重要，对企业发展的影响更为长远。

二、要基于企业发展战略的高度，进行系统化、全方位的培训设计。

在不影响正常工作的前提下，分阶段组织培训实施，在具体工作中充分考虑中高层管理人员在企业中的管理层次、岗位特点、文化基础，进行个性化的课程设计，丰富培训内容，充分发挥好培训的实际效果，切实提高管理人员的综合能力与素养：

一是提升中高层管理者的领导水平。包括辨才识才的水平、招才引才的水平、组织凝聚团队的水平、用才授权的水平、考核监察的水平、驾驭下属的控权水平，提升中高层管理者的影响力和领导艺术。

二是提升中高层管理者的思想素养。如政治理论素养、组织纪律性、服务基层的意识、自我角色的认知，协调沟通能力、企业发展的使命感和团队合作精神；激发其内在的精神活力和创造力；增强中高层管理团队的凝聚力和向心力。

三是提升中高层管理者的理论素养和管理执行力。包括基础理论和科学管理方法；提升中高层管理者的综合领导能力，包括宏观的战略决策能力、策略谋划的能力、资源整合的能力、计划组织的能力、人员管理的协调能力和业务运营的执行能力，以及在企业运营中的理念创新、机制创新、制度创新、管理创新和执行力创新等能力。

三、要实现培训目标化。

中高层管理人员培训要确立一个明确目标，为了达到这个目标而实施培训。比如通过这次培训认识到公司的战略、策略、运营、人员的互动关系，学会如何认识到管理中的核心要则；通过下次培训掌握员工管理中的识人、用人、育人、励人和留人的技巧；再一次培训能够运用员工激励技术，提升下属工作意愿等。

四、要注重培训方式的创新。

必须改变你说我听，课后考试的传统培训模式。这种呆板传统的培训方式往往会导致参加培训的中高层领导人员慢慢丧失对培训的兴趣，很难取得很好效果。因此，在培训方式上，要体现出层次性、多样性，要与普通员工培训拉开梯度，采用不同性质的、不同水平的培训。要灵活、生动、活泼，注意讲授的方式方法，使参加培训人员易于接受。中高层管理者的培训更要丰富多样，不只是形式多样化，内容也要多样化，要积极采用情景模拟、案例分析、对策研究、开放式教学等参与性和实践性强的培训方式，不能只让中高层管理者坐在屋里学习，要结合具体的情况进行演练。

五、要注重培训习惯行为。

好的工作习惯，是取得成功的基础。好的工作习惯对工作的促进作用无需多言。现实中，培训过后我们却往往会面对“原来干什么，现在还干什么，原来怎么干，现在还怎么干”的残酷现实，培训的目的是否较好地得到了实现，让组织者充满疑惑。因此，培训课程要切实关注参训者对培训讲授先进知识和方法的演练，并引导其改善开展工作和思考问题的习惯。而参训人员通常不会主动地使用一种不熟悉的行为，这就需要组织在培训后通过几方面的配套措施，多管齐下，激励和辅导中高层管理人员按照培训中所学的那样来思考和工作，反复地应用学习到的行为，逐步养成习惯。

六、要做好培训的考核工作。

在培训结束后，很多企业往往感觉，只要是培训气氛热烈，人员参与热情高，培训就是成功的，培训也就完成了，人们都皆大欢喜。然而我们随后就会发现以下现象：培训时激动、培训后不动；受训课程，开始时感觉很新鲜，时间一长学到的知识却又忘得一干二净，培训的作用逐渐消于无形。搞培训，要的是效果，而不是追求形式，如果不加强培训考核，培训过后不对培训知识进行复习和巩固，同样会使培训失效。所以定期组织培训考核，包括考试和面谈等方式，给员工一定的压力感，并制定具体的培训奖惩考核制度，增强学习的积极性、主动性和紧迫性，从而帮助参训人员树立终身学习的思想，创建学习型团队和学习型企业。

培训是一个系统工程，要想工程质量好，就必须从培训的各个环节下功夫，任何环节都不能马虎，培训要见效果，最关键的就是要与工作结合起来，只有这样的培训才是实战的，才会受欢迎，也才能出效果。为培训而培训，与实际工作脱节，那样的结果只能是竹篮打水一场空。