快递遭遇招工难

2014年6月20日，笔者在山东省惠民县的一些招聘信息上看到，“急招快递员，学历经验不限。”“诚招快递员5名，包食宿加保险。”圆通、中通、韵达、邮政速递等快递公司纷纷发布信息急聘快递员。招聘人数少则2~3人，多则十几人，提供的薪资待遇大多在2500元，有的招聘启事还注明“包食宿、报销话费、全勤奖”等员工福利，有的招聘广告上甚至打出了月薪3000~5000元的招牌。

据惠民中通快递招聘负责人说：“现在能招上人来就不错，素质不素质的等到上岗培训再说吧！有的人还没有等到工作熟悉，就又不干了，没办法只能再招人，培训一两天就先让他们上岗应急。”这家公司的负责人表示，“随着网购的飞速发展，预计今年的物流旺季周期更长。为了更好地服务顾客，我们公司也是夜以继日地扎堆招工。而且争取能够让他们留任的时间更长一些。我们现在除了有全职快递员外，还招聘了一些半天工作的兼职快递员，来缓解接连不断的网购高峰。”

2014年7月10日上午10：00，惠民县城劳务市场二楼。笔者走进市场看到，虽然宽敞的市场内有10多把风扇“嗡嗡”地转个不停，但仍感闷热难耐，并不时闻到些许刺鼻汗味。市场的一侧，多家快递用人单位拼成一排，大声吆喝着各自的招聘岗位，以及福利和待遇。不论用人单位使出招聘招数，但响应者寥寥无几，三三两两的应聘者躲在风扇下，打牌的打牌，聊天的聊天，很少起身询问工作情况。“天热，确实不好招人！”一名快递负责人感叹地说，快递这一行在夏天比较辛苦，尤其是这几天气温高，没有多少人愿意做。眼下企业把底薪从1000元提到1500元，同时实施AB班，增加了午休时间，但还是招不到几个人，缺工比较多！

有专业机构预测，“十二五”期间，我国物流快递业每年需新增就业人员约140万人。然而，目前高等院校物流专业每年的毕业生仅40万人，人才缺口巨大。据我国快递服务“十二五”规划，快递从业人员在未来5年发展势头仍猛。在需求增长的同时，从业人员流失率普遍在15%~25%之间，有的地区甚至高达30%左右。

关注人才流失问题以确保企业在激烈的市场竞争中做到更专、更精、更强、更久，这是民营快递企业亟待解决的重要难题。

人才流失原因多

一是职工收入偏低，投入产出比失调。民营快递以商务文件、小包裹的快递作为其收入的主要来源，行业整体薪资和福利待遇偏低。大多数快递企业为了压低运营成本，在人员使用方面，最大限度地控制劳务费用支出，分配形式方面，大多采取计件、差错扣“分”等形式。而为了与同行竞争，销售价格不断下调，招待费增加，员工佣金不增反降，这些都影响到员工队伍的稳定性，尤其是高素质的管理人才就会出现离职倾向。民营快递一直以低成本的运营模式来发展，包括支付较低的员工薪酬，社会认同太低，让员工没有归属感，同样是造成人才流失的直接因素。

二是公司规模小，员工培训、晋升机会少。我国的民营快递业还处于发展初期，虽然发展速度很快，但大多数公司规模较小，市场竞争还不规范，对员工的培训力度不大，服务意识不强。一些具备物流专业知识的大学生或有经验的从业人员由于在企业内部得不到培训、晋升的机会，会选择另觅高就。还有的员工在新入行时，为获得相关工作经验和从业资历时会选择一家规模小的公司，不计较收入高低，将企业当作自己未来职业生涯的中转站，时机成熟会选择离开，寻找一家收入待遇更好、发展空间更大的企业服务。这些原因导致了快递行业从业人员的“熙熙攘攘、人来人往”现象。

三是人力资源管理模式滞后，不重视企业文化营造。从组织原因方面分析，优秀员工离职的根本原因与公司的人力资源管理模式和企业的文化建设息息相关。只关注一线操作人员的招聘，对中层管理梯队的建设和相应的员工激励机制、薪酬结构没有规划。员工的绩效考评与评价不合理，员工的培养及职业管理被忽视，都会导致企业人才的流失。民营快递企业内部的管理者多半是家族成员，管理层的素质参差不齐，对现代企业运营模式陌生，对企业人才队伍的建设和储备不够重视，人力资源管理没有形成制度化，专业化程度不够。

四是外部人才流动的环境宽松，人才流动成本低。现在各类人才中介机构的发展几近饱和，纷纷利用各种网络媒体对人才供需信息即时发布，使得人才需求信息的获取更加便捷，为人才的流动提供了宽松的渠道。然而，我国还缺乏相应的社会信用机制，有些求职者在更高利益的驱使下会选择突然离职，这种人才的非正常流动需要支付的社会成本很少，原雇主单位缺乏有效的制约机制，也导致了企业人才的流动。一般而言，行业内优秀的人才绝大部分都会通过加盟竞争对手来提高自身的待遇，往往这些具有专业能力和管理经验的优秀人才很容易得到同行企业的青睐，竞争对手往往以优厚的条件去挖同行的墙角，吸引对手的核心人才，使对手措手不及。

人员流失影响大

民营快递企业在社会地位不高，大多数从业人员素质较低，行业内的优秀人才尤为抢手，成为行业内竞争对手间互相抢夺的资源。在民营快递企业中，员工流失率太高，尤其是企业花时间培养的在未来将予以重任的懂经营和管理的专业人才的流失，对企业而言无疑是惨痛的代价，是企业人力资源部门需要高度重视的。优秀人才的离职以后，给企业带来的负面效应不容忽视。

一是因人才离职带来的管理延续性中断。原有团队因核心成员的离职，可能因某个关键角色的暂时空缺，使得执行中的工作因此而中断。原定的业务推进计划可能付之东流，公司发展战略难以延续，团队动荡不稳定，企业内部议论纷纷，人心涣散，士气低落，导致正常的工作效率降低。

二是人力资源等管理成本加大。企业因人才离职带来的职位空缺，人力资源部门需要重新进行人员的招聘、甄选和培训，带来时间成本和人才重置成本的增加，如空缺职位的招聘成本、培训费用、薪酬维持费用等。有关资料显示，人才流失后重新招聘、培训替代人才产生的费用要高于正常水平，其费用约为维持原人才所需薪酬额的2~3倍，而且由于人才流失预警工作不到位，有可能在短期内难以谋到满足企业需求的人才。

三是企业商业机密和客户资源的流失。某些职业素养不高的员工在离职的同时，带走了企业的商业机密和客户资源，导致短期内业务流失，公司业绩下滑。有的还会散布不利于公司的谣言，这对公司其他员工的心理带来了负面影响，破坏了公司的整体工作氛围。更糟糕的是，如果公司的人力资源在人才流失的预警、处理过程中缺乏经验或重视程度不够，那些公司内部德高望重的人才离职就会引起员工的集体离职潮，有可能直接进入竞争对手的阵营或直接另立门户，这将给公司带来难以挽回的损失。

留住人才寻对策

一是建立人才流失危机预防机制，开展职业生涯规划与培训工作。首先，建立人才流失危机预防机制。企业人力资源部门应及时掌握人才的流动状况，准确进行人才流失风险的识别、分析和判断，提前作出预警和人力调控。通过培训减少员工流动的随意性以及因此带来的损失，尤其是核心人才带来的技术、客户资源、商业机密等的损失。其次，开展职业生涯规划与培训工作。企业通过员工培训，将组织发展目标和员工个人发展目标结合起来，有计划、有系统地组织员工从事学习和训练，改善工作态度，使员工明确自身的岗位定位以及未来可以提升的发展空间。注重人才的职业化和综合素质的提升，经常开展在职培训，增进工作效率。对高层主管也要有计划地开展管理能力、分析方法、决策判断能力方面的培训工作。

二是建立合理薪酬体系及绩效考核方案。努力搭建合理的薪酬体系，以确保公平性。要做到外部公平，本企业薪酬标准同其他企业的薪酬水平相比较有竞争力，否则难以吸引或留住人才。通过对员工工作绩效进行考核，为各项人事管理提供了一个客观公正的标准，并依据考核结果决定晋升、奖惩、调配等。将考核结果反馈给员工，听取他们的看法，提供了领导和员工之间的沟通机会，有利于增进相互之间的了解，解决从业人员管理中存在的问题。

三是制定人力资源供需平衡计划，完善人力资源信息系统建设。企业在业务发展、转变或设备更新时会增加不同层次的员工数量，还有因内部成员升迁而产生的人员结构的变化，都需要及时制定相应的供需平衡计划。如今，计算机技术应用越来越普及，企业应将与人力资源相关的数据（薪资福利、招聘、个人职业生涯的设计、培训、职位管理、绩效管理、岗位描述、个人信息和历史资料）统一集中在一个数据库，形成集成的信息源。改变传统的人工信息的收集，通过计算机对信息的处理，为今后提供合格的候选人名单、确定培训内容、评价员工的供应状态等提供便利。

四是实施人才流失危机过程管理。通过沟通尽量挽留离职人才，最大限度地避免人才流动。如沟通无效也应代表公司为其过去的努力工作表达真诚的谢意，并对未来的前景表达祝福。及时增补空缺职位。为保证企业正常运营，应及时寻找合适人选进行增补。在人才甄选过程中，应优先考虑企业内部选拔，不要一味地只考虑外部招聘人才，激励企业内部具有潜质的优秀员工脱颖而出，提升发展空间。对于正常办理离职手续的员工，应妥善办理好工作的正常交接。对于一些商业合同、客户资料、业务往来以及进行中的工作都要交接清晰后才能批准离职。