风险解读

劳动关系与劳务关系是两种不同性质的法律关系，具有本质区别，劳动关系更偏重于劳动者利益的保护。因而对于用人单位，劳动关系意味着承担更多的法律责任及风险。因此，当事人签订合同的时候一定要明确将要订立的是哪种性质的合同，避免因混淆劳动合同与劳务合同而引起劳资纠纷，并因此承担法律责任。

法律依据

《劳动合同法》

第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。

第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立

典型案例

大连市维达物流服务公司主要从事海鲜产品的物流运输，生产季节性较强，每年7月至9月是生产旺季。王某自2009年以来，每逢生产旺季，自带其本人的小货车至该公司从事运输等工作。双方约定维达公司每月支付王某报酬2000元，油费、过路费、违章罚款等费用均由维达公司支付。期间，王某日常生活起居均在公司内。某日，王某受维达公司指派在购买发动机途中发生交通事故死亡。王某之妻向当地劳动保障部门申请工伤认定。劳动部门审查后认为王某自备劳动工具为维达公司提供劳动服务，具有临时性、短期性的特点，且双方不存在管理与被管理的社会关系。遂作出结论，认定王某与维达公司之间是劳务关系而非劳动关系，不属于该局管辖范围。王某之妻不服，起诉至法院，请求依法撤销劳动部门作出的工伤调查结论。法院受理后，因维达公司与该案存在利害关系，依法追加维达公司为第三人参加诉讼。

法院裁判

从表面上看，这是一起普通的工伤认定案件，但案件的焦点却是王某与维达公司之间究竟是劳动关系还是劳务关系。如果确认王某与维达公司之间存在劳动关系，王某之死应被认定为工伤，其妻就能依法享受工伤待遇；如果确认王某与维达公司之间是劳务关系，王某之妻只能寻求民事赔偿。工伤待遇与民事赔偿是两种不同的责任形式，承担方式与待遇水平相差较大。由此可见，对劳动关系与劳务关系的不同确认结果直接关系着当事人的利益。

法院审理后认为，本案诉争的是被告工伤调查结论的具体行政行为，被告作为劳动保障行政管理部门，在其职权范围内，根据原告的申请，对原告之夫王某的死亡是否属于工伤作出认定是其法定职责。工伤认定的前提是劳动者与用人单位成立具有管理性质的劳动关系。本案中，第三人维达公司主要从事海鲜产品的物流运输，生产季节性较强，主要集中在每年7月至9月，其特殊性使得劳动者不可能长期不间断地为其提供劳动。且劳动者提供劳动的形式也具有多样性。王某自备生产工具在该公司从事运输等工作期间，有固定的月收入，车辆的相关费用也由公司承担，显然双方具有一定的管理与被管理关系。王某工作之余较为自由，也未与公司签订书面的劳动合同，这是该公司自身尚未健全内部管理及劳动保障制度的结果，不影响双方事实劳动关系的成立。被告认定王某与维达公司不存在劳动关系、王某死亡不属于其管辖范围的证据尚不能达到清楚而有说服力的证明标准，其作出的工伤调查结论属认定事实错误。遂作出判决，撤销劳动部门作出的工伤调查结论，并责令其在判决生效后一个月内重新作出具体行政行为。     

防范措施

正确区分劳动关系与劳务关系的界限，实践中事实劳动关系与劳务关系很容易发生混淆，因而产生很多纠纷，正确区分二者的不同性质是正确适用法律解决纠纷的前提。二者主要的区别表现在以下几点：

第一，主体资格不同：劳动关系中的一方应是符合法定条件的用人单位，另一方只能是自然人；劳务关系的主体类型较多，可以是两个单位，也可以是两个自然人。

第二，隶属关系不同：隶属关系表现为劳动者成为该用人单位的职工或员工，在工作期间接受用人单位的指派或安排从事相应工作，职工则有遵守这种指派或安排的义务，存在这种隶属关系是劳动关系的主要特征。而劳务关系中，不存在一方当事人是另一方当事人的职工这种隶属关系。

第三，当事人的义务不同：劳动关系中的用人单位必须按照法律法规和地方规章等为职工承担社会保险义务，且用人单位承担其职工的社会保险义务是法律的确定性规范；而劳务关系中的一方当事人不存在必须承担另一方当事人社会保险的义务。

第四，人事管理不同：用人单位具有对劳动者违章违纪进行处理的管理权。如对职工严重违反用人单位劳动纪律和规章制度、严重失职、营私舞弊等行为进行处理，有权依据其依法制定的规章制度解除当事人的劳动合同，或者对当事人给予警告、记过、降职等处分；劳务关系中的一方对另一方的处理虽然也有不再使用的权利，或者要求当事人承担一定的经济责任，但不含当事人一方取消另一方当事人本单位职工“身份”这一形式，即不包括对其解除劳动合同或给予其他纪律处分形式。

第五，报酬不同：劳动关系中的用人单位对劳动者具有行使工资、奖金等方面的分配权利。分配关系通常包括表现为劳动报酬范畴的工资和奖金，以及由此派生的社会保险关系等。用人单位向劳动者支付的工资应遵循按劳分配、同工同酬的原则，必须遵守当地有关最低工资标准的规定；而在劳务关系中的一方当事人向另一方支付的报酬由完全由双方协商确定，当事人得到的是根据权利义务平等、公平等原则事先约定的报酬。

因此，鉴于劳动、劳务关系的模糊，有关机构一般更倾向认定劳动关系，用人单位用工过程中则应从上述方面注意避免出现混淆二者关系的因素。